La información es poder. Poder alumbrar y conocer con más detalle aspectos de nosotros, tal y como somos percibidos por nuestro entorno, nos permite orientar nuestras acciones de crecimiento y desarrollo hasta los elementos más relevantes o de influencia.
En un Feedback 360 encontraremos una instantánea del perfil competencial de una persona, a través de las percepciones de los comportamientos de las personas desde el punto de vista de los diferentes tipos de relaciones que mantenemos, así como desde el punto de vista del protagonista del feedback. Es cambiante en el tiempo y por tanto, no limita a la persona ni determina lo que la persona es y será, sólo nos muestra cómo la persona está accionando, como está mostrando sus competencias a través de su comportamiento, que podrá venir influido por diferentes cuestiones. Podremos ver cómo similares perfiles profesionales, con teóricamente similares competencias, ponen estas en juego en el hacer de cada día de forma diferente, que puede elevarlas o anularlas.
Estos comportamientos observables, que reflejan las competencias personales y relacionales de una persona, permiten desgranar los resultados, analizar en qué aspectos de cada competencia se encuentran las barreras o dificultades para que ésta se desarrolle, de forma que las acciones de mejora y crecimiento puedan enfocarse de forma óptima para la situación de cada persona. El no mostrar una competencia en acción puede motivarse por falta de conocimiento sobre la tarea, por carecer de la habilidad suficiente para ponerla en acción, no disponer de la actitud que la favorezca, o bien tener un nivel de motivación que minore sus resultados.
Los beneficios de Feedback 360º respecto a otras herramientas pueden destacarse:
- Flexibilidad en los perfiles que participen en la encuesta, seleccionando los tipos de relaciones que serán fuente del feedback al protagonista, yendo más allá de un equipo interno de la empresa, ha clientes, proveedores, seguidores…
- Permite personalizar el perfil de competencias a valorar. De un diccionario de 15 competencias, tanto personales como relacionales, se pueden seleccionar aquellas 8 competencias clave para el protagonista, sobre las que recopilar el feedback.
- Teniendo en cuenta que los comportamientos que podemos observar sobre una competencia, pueden responder a carencias o fortalezas en los elementos que la componen. A través del análisis transversal de los elementos de competencia: Conocimiento, Habilidad, Actitud y Motivación, se pueden enfocar los resultados a acciones orientadas y enfocadas a las áreas de influencia y críticas de la competencia.
- Los comportamientos están codificados por niveles incrementales. Permite valorar el perfil en el tiempo, en base a evolución en el tiempo, y en la codificación competencial de la persona.
Esta herramienta está a disposición de todo tipo de profesionales, que deseen obtener una instantánea del perfil como punto de partida para: realizar un proceso de coaching; diseñar carreras profesionales; conocer el talento potencial de desarrollo sin aprovechar; valorar las potencialidades para promociones internas; valorar la adaptación de un profesional a un nuevo puesto de trabajo o cambio de equipo; identificar posibles áreas de mejora y fortalezas que puedan ser desarrolladas; contribuir al diseño de programas de formación; y nutrir de información a la entidad de información para el diseño de acciones del área de recursos humanos.
